El 13 de mayo se publicó una nueva norma con importantes novedades en materia laboral. El Real Decreto-Ley 18/2020 de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo sobre la extensión de los expedientes de suspensión temporal de empleo (ERTE) y sus condiciones.

Esta norma desvincula los ERTE por causa de fuerza mayor del estado de alarma y se referencian al reinicio de la actividad. Para ello se crea una nueva figura: el ERTE FUERZA MAYOR PARCIAL.

A continuación, te explicamos las cuestiones que debes tener en cuenta:

Fuerza mayor total

A partir del 13 de mayo, y hasta como máximo el 30 de junio de 2020, continuarán en situación de fuerza mayor total derivada del COVID-19 las empresas que hubieran tramitado un ERTE por fuerza mayor y que todavía no puedan reiniciar su actividad.

Nota. Estas empresas podrán seguir aplicando la exoneración del 100% en sus cotizaciones (o del 75%, si tienen 50 o más trabajadores) durante mayo y junio.

Fuerza mayor parcial

Las empresas se encuentran en situación de ERTE de fuerza mayor parcial derivada del COVID-19, desde el momento en que se permita la recuperación parcial de su actividad (por ejemplo, en las fases de la desescalada), y hasta como máximo el 30 de junio de 2020. En este caso, la empresa debe reincorporar a los afectados por el ERTE a medida que los vaya necesitando para el desarrollo de su actividad, incluso se permite que se  utilice una reducción de jornada.

Nota. En este caso, se establecen diferentes tramos de exoneración a la SS, en función del mes, del número de personas trabajadoras de la empresa y de su afectación por el ERTE, que incentivan el retorno a la actividad siguiendo las medidas sanitarias:

• • • • Para los trabajadores que reanudan su actividad la exoneración será del 85% en mayo y del 70% en junio (empresas con menos de 50 trabajadores a 29 de febrero de 2020).
      • Respecto a trabajadores que continúen con sus actividades suspendidas, en un ERTE de fuerza mayor parcial, la exoneración será del 60%, en mayo, y del 45% en junio (empresas con menos de 50 trabajadores) y del 45% en mayo y del 30% en junio (empresas de 50 o más trabajadores).

Nota. La reincorporación del trabajador a su puesto debe comunicarse previamente al SEPE.

Fin ERTE fuerza mayor

Si se levanta totalmente el ERTE, porque todos los trabajadores afectados se encuentran reincorporados a su puesto %, se debe comunicar a la Autoridad Laboral la renuncia al ERTE por fuerza mayor.

ERTE Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Los ERTEs por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción que se inicien desde el 13 de mayo y hasta el 30 de junio de 2020 se tramitarán según el procedimiento simplificado (por ejemplo, el período de consultas no deberá exceder del plazo máximo de siete días).

Nota. Además, se permite iniciar el ERTE mientras esté vigente un ERTE por fuerza mayor; y si el nuevo ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) se inicia tras la finalización de un ERTE por fuerza mayor, la fecha de efectos del nuevo ERTE se retrotraerá a la fecha de finalización del anterior ERTE por fuerza mayor.

Nota. Si contemplas que tu actividad no se recuperará al 100% más allá del 30 de junio es muy importante que contactes con los servicios jurídicos de LABOREA para que te podamos asesorar y aconsejar sobre cuáles son las medidas que debes tomar para ajustar la plantilla mediante la suspensión o reducción de este tipo de ERTE que permite establecer la duración necesaria de la medida y la entrada y salida del ERTE de los trabajadores.

Compromiso de empleo

Recuerda que las empresas en ERTE Fuerza mayor están sujetas al compromiso de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad. La norma aclara que este compromiso de mantenimiento del empleo se considerará incumplido si se despide a cualquier trabajador afectado por el ERTE, aunque con excepciones (despido disciplinario procedente, dimisión, muerte, jubilación, incapacidad total, absoluta o gran invalidez y extinción de un contrato temporal por finalización de su vigencia o por el fin de la obra o servicio contratado).

Nota. En el caso de incumplimiento de esta cláusula, las empresas deberán devolver todas las cuotas de las que fueron exoneradas, con recargo e intereses de demora.

Ahora bien, en el texto se especifica que este compromiso no será de aplicación a aquellas empresas que tengan riesgo de entrar en concurso de acreedores según los términos establecidos en el artículo 5.2 de la Ley Concursal.

Desempleo del trabajador

Se prorroga hasta el 30 de junio de 2020 que la prestación contributiva por desempleo que perciba el trabajador no le computará a efectos de consumir los periodos máximos de percepción legalmente establecidos.

Despidos y contratos temporales

Hasta el 30 de junio no se podrá justificar un despido por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el coronavirus. Asimismo, hasta el 30 de junio se mantiene la interrupción del cómputo de la duración de los contratos temporales afectados por un ERTE de suspensión.

Como todo el proceso legislativo laboral COVID, la norma es tan reciente que genera muchas dudas sobre su interpretación, como por ejemplo no se resuelve si se pueden realizar entradas y salidas del ERTE en fuerza mayor parcial. Por ello, nuestro, objetivo es aportar (con todas las cautelas) una primera aproximación a los distintos escenarios que se pueden plantear frente a la reactivación parcial de la actividad tras la publicación de la norma. De modo que la información facilitada es susceptible de corrección conforme se vayan publicando ordenes o instrucciones al respecto.