Como bien habrás conocido por los medios de comunicación se ha firmado el nuevo Convenio colectivo para el sector de la Hostelería en la provincia de Castellón que afecta a más de 25.0000 empleados.
El anterior convenio perdió su vigencia en octubre´2013 y durante 10 años no se han ido actualizando las condiciones laborales y, por ende, las salariales.
Principales novedades del nuevo Convenio Colectivo
A grandes rasgos las novedades del convenio colectivo que debes de conocer son las siguientes:
- El convenio se aprueba con aplicación retroactiva desde 1 de enero de 2022; con abono de los atrasos salariales desde esa fecha. Estará vigente durante tres años: 2022, 2023 y 2024.
- Jornada de trabajo y descansos: se establece en 40 horas semanales y 1784 horas anuales. La jornada diaria no se podrá dividir en más de 2 fracciones. Para aquellos centros y establecimientos que abran al público durante más de 16 horas al día, deberán establecerse turnos rotativos en jornada intensiva.
Se estipula un descanso semanal de 2 días consecutivos. Si el centro de trabajo tiene un día de cierre fijo a la semana, el descanso podrá ser de 2 días no consecutivos.
El trabajador tiene derecho a 15 días festivos, más los correspondientes descansos semanales y vacaciones anuales de 30 días naturales.
- Tablas salariales: se establecen los salarios por categoría / grupo profesional y por el número de estrellas o tenedores que tenga el establecimiento. El incremento en los 3 años de vigencia será de un 11% que incluyendo Seguridad Social será +- 15%. Por tanto, los costes salariales se incrementarán una media por año de un 5%.
- Se incorpora a las nóminas de los trabajadores el complemento salarial por nocturnidad (20% sobre el salario ordinario).
- Como complementos extrasalariales: manutención, plus transporte, idiomas y alojamiento.
- Pagas extraordinarias: en el nuevo convenio colectivo para el sector de la Hostelería en Castellón se establecen 3 pagas extraordinarias: Junio, Navidad y Marzo.
Cada una de estas pagas debe estar compuesta por el salario mínimo garantizado o el salario base más el complemento de antigüedad.
- Horas extraordinarias: las habituales son de supresión obligatoria. La empresa solo puede imponer horas extra de fuerza mayor. Y las horas extra coyunturales (picos de trabajo esporádicos) deben ser retribuidas con un incremento del 75% sobre el precio de la hora ordinaria. Es posible la compensación de horas extraordinarias con descansos equivalentes, en el plazo de 4 meses desde su realización. El tiempo de descanso compensatorio, debe ser retribuido por la empresa
- En cuanto a los registros de jornada, que es la prueba principal para reclamar horas extra, son obligatorios desde mayo de 2019. El convenio colectivo da preferencia a los registros telemáticos, con sistemas que impidan su manipulación. Sin embargo, siguen permitiéndose registros en papel, con ciertas cautelas, por ejemplo, se prohíbe anotar la hora de entrada y salida a la vez. Deberá anotarse a la entrada, la hora de entrada, y a la salida, la hora de salida.
- Trabajo en festivo: debe ser igualmente retribuido con un plus del 75% sobre el salario diario normal. También es posible su compensación por descansos equivalentes.
- Complemento por baja médica: el Convenio Colectivo contempla complementos durante la baja médica a cargo de la empresa a fin de paliar la pérdida de poder adquisitivo de trabajadores durante la baja médica.
En caso de incapacidad temporal, coloquialmente conocida como baja médica, por contingencia común, el trabajador tiene derecho a un complemento a cargo de la empresa del 50% de su salario durante los 3 primeros días(que habitualmente no se cobran si es por enfermedad o accidente común). Este complemento solo podrá cobrarse un máximo de 4 días al año.
A partir del 4º día de baja médica y hasta el día 20º, se incrementará la prestación hasta el 75%, frente al 60% que marca la ley. La diferencia del 15% correrá a cargo de la empresa.
A partir del 21º día de baja médica, se incrementará la prestación hasta el 100%, frente al 75% que se cobra habitualmente. La diferencia del 25% correrá a cargo de la empresa.
- En caso de enfermedad profesional o accidente de trabajo se percibirá un complemento hasta incrementar la base reguladora al 100% desde el primer día, frente al 75% que se cobra habitualmente por ley.
- Contrato fijo discontinuo: en el sector de la hostelería el contrato fijo discontinuo tiene un importante protagonismo, especialmente en nuestra provincia, dado que el sector turístico de la hostelería tiene un marcado carácter estacional, por tanto resulta bastante factible realizar un contrato fijo discontinuo.
Estos contratos se pueden formalizar tanto a tiempo completo como a tiempo parcial: ya sea por un número inferior de horas al día, como por un número inferior de días de trabajo a la semana o al mes.
Lo que debe constar debidamente escrito en el mismo contrato.
En relación a este contrato tenemos la regulación en el art. 16 del Estatuto de los Trabajadores que, sin embargo, en relación a los llamamientos de trabajadores fijos discontinuos, nos remite al convenio colectivo.
Y en este sentido, el Convenio Colectivo establece que los llamamientos se realizarán por orden de antigüedad dentro de cada especialidad y grupo profesional.
Y para el cese, igualmente cesaran en primer lugar los de reciente contratación y en último lugar, los más antiguos. Es decir, tienen preferencia los trabajadores con mayor antigüedad.
- Preaviso en caso de baja voluntaria o extinción de contrato: se establece un preaviso mínimo de 15 días para la extinción de la relación laboral que deberá respetarse tanto por el trabajador, como por la empresa, salvo para casos de despido disciplinario o extinción dentro del periodo de prueba. Esto significa que el trabajador que desee cesar en su empresa, debe preavisar, por escrito y de forma fehaciente para evitar problemas, con una antelación mínima de 15 días, de lo contrario, la empresa podrá reclamar el equivalente salarial a esos 15 días de salario. Y en el caso de las empresas, se aplica lo mismo, preaviso con 15 días de antelación para el caso de fin de contrato o extinciones varias. Como excepción, los trabajadores del Grupo 1, que en caso de baja voluntaria, deben preavisar con una antelación de 30 días.
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