Así es la nueva Reforma Laboral aprobada por el Gobierno de España
Empezamos el año 2022 con un nuevo marco laboral que reforma el Estatuto de los Trabajadores. Para un abogado laboralista o graduado social, el Estatuto de los Trabajadores es la Biblia y cada reforma un Nuevo Testamento, así que, en un mundo en constante cambio es lógico, y aconsejable, que la legislación laboral mute, matice, perfeccione o cambie aquellas cuestiones que no se adaptan a las nuevas necesidades de las relaciones laborales. Desde LABOREA Abogados siempre abrazamos los cambios, y más si vienen propiciados por un acuerdo a tres entre CEOE–CEPYME, sindicatos (UGT y CCOO) y Ministerio de Trabajo.
Toda reforma laboral propicia una nueva realidad en las empresas y, por tanto, supone un cambio. A continuación, presentamos un decálogo de las cuestiones más importantes para conocer una primera aproximación de su alcance.
Estas son las 10 claves de la reforma laboral para Laborea Abogados, englobadas en tres grandes áreas del derecho del trabajo: los contratos, los convenios colectivos y los ERTES.
✅ PRINCIPALES CLAVES DE LA REFORMA LABORAL :
REFORMA LABORAL
CONTRATO DE TRABAJO
Se recupera la presunción general de que el contrato de trabajo lo es por tiempo indefinido y sólo se admiten dos supuestos tasados de temporalidad.
- CONTRATO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
El contrato por circunstancias de la producción se reserva para un incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.
Igualmente se admite contratar temporalmente para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. La duración máxima será de 90 días/año natural, siendo estos días el límite para su uso, con independencia de los trabajadores necesarios en cada uno de dichas situaciones.
- CONTRATO DE SUSTITUCIÓN
Se amplían los supuestos de contratación por sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, será obligatorio consignar en el contrato el nombre del trabajador sustituido, así como la causa de la sustitución.
- LOS CONTRATO FIJOS DISCONTINUOS:
Se amplían los supuestos de contrato fijo discontinuo, que ahora comprenden: trabajos de naturaleza estacional, trabajos vinculados a actividades productivas de temporada, trabajos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Igualmente se contempla para la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
- CONTRATOS FORMATIVOS:
Se elimina el contrato de formación y el de prácticas, y pasan a denominarse contratos de formación en alternancia y contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios, respectivamente.
- Contrato de formación en alternancia
Tiene una duración mínima de seis meses y una máxima de dos años. El tiempo de trabajo efectivo será un máximo del 65% durante el primer año y un 85% el segundo. En ningún caso se podrá pactar periodo de prueba.
- Contrato formativo para la obtención de práctica profesional
Tiene una duración mínima de seis meses y una máxima de un año. El contrato puede suscribirse hasta un máximo de tres años desde la obtención del título por el que se celebra (5 en caso de trabajadores con discapacidad). La remuneración debe ser igual al del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, sin que pueda, en ningún caso, ser inferior a la remuneración de los contratos formativos en alternancia.
- EXTINCIONES EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN
Aparece un nuevo régimen de extinción del contrato indefinido que se encuentre adscrito a obra, por el que a la finalización de obra obliga a las empresas a proponer recolocación previa formación si es preciso, siempre a cargo de la empresa.
CONVENIO COLECTIVO
- CONVENIO DE APLICACIÓN EN LA SUBCONTRATACIÓN
El convenio sectorial de la actividad desarrollada será el de aplicación a la relación laboral de los trabajadores de la contrata, salvo que la misma cuente con convenio propio, en cuyo caso se aplicará este en los términos previstos en el artículo 84. Por lo tanto, el convenio será el del Sector de la empresa principal evitando de esta forma el dumping social.
- PRIORIDAD DE CONVENCIO SECTORIAL
El convenio de empresa deja de tener prioridad respecto a la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa, donde prevalece el convenio de ámbito superior. Por lo tanto, en materia retributiva se estará al convenio del sector, no al de empresa.
- VUELVE LA ULTRAACTIVIDAD
Volvemos al modelo de la ultraactividad de los convenios colectivos, es decir, denunciado el convenio y si no se ha alcanzado un acuerdo de mediación, en defecto de pacto, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.
ERTE
- NUEVO ERTE ETOP
El famoso Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) tiene cambios sustanciales que reducen los plazos, concretan las medidas y se admite prorrogar. De esta forma se crea un instrumento de flexibilidad laboral mucho más ágil.
Se remarcar el carácter temporal de las causas ETOP para reducir jornada o suspender temporalmente contratos de trabajo.
Se reduce el máximo de 15 a 7 días el período de consultas en empresas con menos de 50 personas de plantilla y de 7 a 5 días el plazo máximo para constituir la comisión representativa.
Durante la vigencia del ERTE se puede prorrogar el mismo previo período de consultas de máximo de 5 días.
- NUEVO SISTEMA ERTES DE AFECTACIÓN GENERAL
Para evitar los despidos masivos en crisis generalizadas o transformaciones sectoriales se crea, previa autorización por el Consejo de Ministros, un nuevo mecanismo llamado RED que permita la suspensión o reducción de jornada de forma temporal en dos supuestos:
- Mecanismo RED Cíclico, Cuando la coyuntura macroeconómica general aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.
- Mecanismo RED Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año, y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.
Para resolver cualquier consulta respecto a la reforma laboral, no dude en consultar con Laborea y con cualquiera de nuestros abogados laboralistas